Calcul des indemnités légales de licenciement

Tout salarié qui est employé au titre d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou d’un contrat à durée indéterminée (CDI), qui bénéficie au minimum d’une année d’ancienneté dans l’entreprise, et à la condition qu’il ne fasse pas l’objet d’un licenciement pour faute grave ou lourde, peut prétendre à percevoir ses indemnités légales de licenciement à l’occasion de la rupture anticipée de son contrat de travail.

Attention, la rupture du contrat de travail n’est pas toujours un cas de licenciement, et les licenciements eux-mêmes peuvent connaître diverses causes qui font influer sur le droit à une indemnité pour un salarié.

Note : une fin de contrat de CDD, pour un contrat non renouvelé, n’est pas considérée comme un licenciement ni comme une démission.

Pour procéder au calcul des indemnités légales de licenciement, il faut se baser sur la rémunération brute que le salarié percevait quand il était encore employé, son salaire de référence. Cette rémunération brute, une fois divisée par douze, donne le montant de l’indemnité. Il faut également diviser par trois les salaires des trois derniers mois et opter pour la formule la plus avantageuse pour le salarié. Le montant de l’indemnité ne peut être inférieur à un cinquième d’un mois de salaire brut que l’on multiplie par le nombre d’années de travail dans l’entreprise. Au-delà de dix ans d’ancienneté, il faut rajouter 2/15^ème d’une rémunération mensuelle par année. Si l’année de travail est incomplète, l’indemnité est ramenée proportionnellement au nombre de mois d’ancienneté.

En bref, l’indemnité ne peut pas être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté du salarié pendant les dix premières années, et à un tiers de mois de salaire au-delà de la onzième année.

Note : si la convention collective de l’entreprise ou un accord de branche de secteur prévoient des dispositions plus avantageuses pour le salarié, ce sont ces règles de calcul qui doivent être prises en compte.

Certaines oui et d’autres non. Les indemnités légales de licenciement peuvent être cumulées avec l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité de congés payés et l’indemnité pour licenciement irrégulier. En revanche, l’indemnité de licenciement n’est pas cumulable avec l’indemnité conventionnelle (indemnité de rupture) de licenciement ou l’indemnité de mise à la retraite. A noter que les indemnités légales de licenciement sont exonérées d’impôt sur le revenu si le contribuable remplit certaines conditions.

Note : le licenciement économique répond à d’autres règles de calcul plus avantageuses pour le salarié.

Le licenciement, qu’il s’agisse d’une procédure économique, d’un renvoi pur et simple ou d’une cause réelle et sérieuse, doit suivre un protocole rigoureux mis en place par l’employeur. Celui-ci doit informer le salarié de la situation et le convoquer à un entretien préalable afin de lui exposer les faits. L’employé peut se faire assister par un représentant du personnel. L’information du salarié doit se faire par le biais d’une lettre recommandée avec accusé de réception.

La notification du licenciement date le début de la procédure, mais n’exempte pas le salarié d’effectuer sa période de préavis.

Note : dans le cas d’une rupture conventionnelle, ce peut être le salarié qui est à l’origine de la demande.